대구 법무법인 율빛의 부당해고와 권고사직 솔루션

지속적인 저성장과 더불어 코로나로 인한 경기침체가 이어지면서 '일자리' 문제가 커다란 사회문제로 떠올랐습니다.

취업 준비생이 많은 청년층은 물론이고 중장년층에서까지 직장을 잃고 실업자가 되어 새로운 일자리를 찾는 이들이 크게 증가하고 있는 상황입니다.

그런데 만일 힘들게 구한 일자리에서 부당하게 해고당하거나 사직서 제출을 종용 당한다면 어떻게 해야 할까요? 

물론 납득할만한 이유가 있거나 스스로도 지금의 직장을 그만두고 싶은 마음이 있다면 이를 받아들일 수도 있겠습니다만, 

그렇지 않은 경우라면 곤란하고 불편한 상황이 이어지게 됩니다.

​오늘 대구 법무법인 율빛의 포스팅에서는 부당해고와 권고사직의 정확한 차이를 알아보고, 

부당해고 및 권고사직에 직면했을 때의 대처방안 등에 대해 함께 알아보겠습니다.

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ㅣ부당해고

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근로기준법에서는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없도록 규정하고 있습니다.

​만일 사용자 측에서 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 '내일부터 출근하지 않으셔도 됩니다.' 

등의 표현으로 근로관계를 끝낸다면 이것이 곧 부당해고에 해당합니다.

​사용자가 근로자를 적법하게 해고하기 위해서는 최소 30일 전에는 해고에 대한 예고를 해야 합니다. 

해고 예고를 하지 못했다면 30일 분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데요, 이를 어기고 적법한 사유 없이 근로자를 부당해고한다면 

2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

단, 이때 

▲근로자의 근로 기간이 3개월 미만이거나 

▲근로자의 고의로 인해 사업에 큰 지장이 발생했을 경우 또는 

▲천재지변 및 부득이한 사유로 사업을 지속할 수 없을 경우라면 이를 지급하지 않을 수 있습니다.

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ㅣ권고사직

권고사직은 말 그대로 근로자가 사직서를 제출해 직장을 그만두기를 권하는 것입니다. 

해고가 일방적인 근로계약종료 통보라면 권고사직은 합의를 통해 근로계약을 종료하는 것이죠.

회사가 어려울 경우 사용자 측이 근로자에게 사직서 제출을 요구하는 일이 드물지 않게 일어나곤 합니다.

​이때 근로자가 회사의 사정을 받아들이고 사직서를 작성해준다면 일반적인 사직 절차에 따라 근로계약이 종료되겠지만, 

사실 근로자가 권고사직에 무조건 동의해야 할 의무는 없습니다.

만일 회사의 권고사직이 부당하다고 느껴진다면 이를 거부할 수 있는데요, 대신 이때 형식적인 것이라도 사직서는 절대 제출하지 않으셔야 합니다.

​'형식적으로 일단 제출해봐'라는 말에 아무 의심없이 사직서를 제출했다면 추후 소송 등의 

법적 분쟁 절차에서 근로자가 사직서를 작성해 제출했기 때문에 권고사직에 동의한 것으로 보여질 수 있기 때문입니다.

​권고사직을 지속적으로 거부한다면 회사 측에서는 해고를 진행하고자 할텐데여, 이때에는 서면으로 해고통지서를 받아두시는 것이 좋습니다.

​그리고 권고사직의 경우 30일 이전에 통보해야 한다는 규정이 없지만, 위에서 살펴보았던 것과 같이 해고의 경우에는 

회사가 근로자에게 반드시 30일 전에 해고 예고를 해야 합니다.

따라서 이러한 해고 예고 또는 해고 수당이 없이 권고사직 거부 후 곧장 해고가 이루어졌다면 

대구 법무법인 율빛과의 상의를 통해 부당해고에 관한 구제신청을 진행하실 수 있겠습니다.

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ㅣ부당해고 구제 절차

부당해고를 당했다면 지방 및 중앙 노동위원회, 그리고 법원을 통해서 구제 절차를 밟을 수 있습니다. 

지방 노동위원회와 중앙노동위원회를 거쳐서 법원에 행정소송을 제기하는 것인데요, 이외에도 민사소송을 통해 해고무효확인의 소 역시 진행할 수 있습니다.

​다만 구제신청의 경우 부당해고가 이루어진 날로부터 3개월 이내에 진행해야 하고,  

행정소송 및 민사소송에서는 당시에 부당한 방식으로 해고가 이루어졌음을 증거와 논리를 통해 입증해야 하기 때문에 노동 관련 사안에 대해 

경험이 풍부한 법률 전문가와 사전에 상의하신 뒤에 함께 진행하시는 것이 보다 안전하겠습니다.

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ㅣ사직 의사가 없는 근로자에게 사직서를 제출하게 했다면?

사직하고자 하는 의사가 없는 근로자에게 사직서를 제출하게 한 뒤 이에 따라 근로계약을 종료했다면, 

책임은 누구에게 있을까요? 판례를 통해 살펴보겠습니다.

​A항공운송업체는 기존에 추진하던 사업에 차질이 생기는 바람에 재정적으로 큰 손해를 입게 되었습니다.

​이에 해당 사업을 중점적으로 이끌던 팀의 팀장이 책임을 지고 회사를 나가는 방향으로 결정이 되었는데요,

회사 측에서는 해당 팀 소속인 직원들 역시 일괄적으로 사직서를 제출할 것을 요구했습니다.

​회사가 '사직서는 형식적인 것이니 모두 제출해라'라고 말했기에 직원 K씨와 L씨는 이를 믿고 사직서를 제출했습니다.

그런데 뜻밖에도 회사가 K씨와 L씨의 사직서를 수리해버렸고 두 사람은 일자리를 잃을 상황에 처하게 되었습니다.

이에 대해 중앙노동위원회는 회사가 K씨와 L씨의 사표를 수리한 것이 부당해고라는 판단을 내놓았는데요, 

회사는 이를 받아들이지 못했고 중앙노동위원회 위원장을 상대로 행정소송을 제기했습니다.

​하지만 재판부 역시 직원 K씨와 L씨는 회사의 재장적 손해에 아무런 책임이 없고, 사직서를 제출할 동기나 이유 역시 없으며

두 사람이 사직서를 제출한 것은 진의에 의한 것이 아니기 때문에 무효라고 보았습니다.

사직서 제출이 애초에 무효로 효력이 없기 때문에 회사 측이 사직서를 이유로 구체적 설명 없이 근로계약을 종료한 것은 부당해고라는 의견도 덧붙였습니다.

따라서 수리되지 않을 것이라고 믿고 형식적인 차원에서 사직서를 제출했다면, 

이는 아무런 효력이 발생하지 않기 때문에 해당 사직서를 이유로 근로계약이 종료된다면 이는 부당해고에 해당한다는 것을 알 수 있겠습니다.

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근로계약을 맺으면서 근로 시간이나 장소, 휴가, 업무 내용 등을 결정하고 이를 이행하는 것은 매우 중요합니다.

하지만 근로계약종료 시에 계약종료시점과 종료 방법, 

각종 수당 등을 법에 따라 합리적으로 확인하고 이행하는 것 역시 무척이나 중요한 사안입니다.

​이 부분까지도 근로자가 보장받아야 할 권리에 해당하기 때문에 만일 부당해고 및 권고사직으로 인해 억울하게 일자리를 잃으셨거나, 

해고에 대한 충분한 보상을 받지 못하신 상황이라면 반드시 법률 전문가의 도움을 받아 상황을 해결하실 수 있길 당부드립니다.

​여러분의 권리를 보호하기 위해 대구 법무법인 율빛이 함께 하겠습니다.

대구 법무법인 율빛의 노동전담센터는 17년 법조계 경력의 구본적 대표 변호사를 필두로 각각의 상황에 맞는 체계적 법률 지원을 약속드립니다.

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원문 : https://blog.naver.com/yulbitlaw/222301887803